Resenha - Equipes Brilhantes

Resenha Crítica por Raphael Ribeiro, Associado I do Instituto Líderes do Amanhã

Direcionar pessoas a um propósito comum é uma missão extraordinária, desafiadora e muito antiga. Por mais que existam diversos métodos, fatos que descrevem times vitoriosos e que marcaram sua geração ou área, sempre há novas perspectivas e visões sobre esse assunto, pois o ser humano está em constante evolução no que tange a se relacionar, seja com propósito profissional ou cunho pessoal. Com esse intuito, o autor Daniel Coyle, descreve em sua obra “Equipes Brilhantes”, como criar times de alta performance de maneira sustentável e perene. A partir do monitoramento de diversas equipes, de diferentes áreas de negócio, Coyle conseguiu compilar uma tese interessantíssima sobre o sonho de todos os líderes: convencer e guiar pessoas a tornar palpável o propósito de um homem.

A obra descreve três pilares essenciais para possibilitar a criação de um ambiente propício á existência de equipes brilhantes, são eles: Construir segurança, Compartilhar vulnerabilidades e Estabelecer propósito. Um outro ponto-chave é a essencialidade da liderança como o pioneiro e o promotor dessa ideia, principalmente no período inicial, visto que se trata da criação de uma cultura ou como retratado por Coyle, uma família. Esse termo descrito no livro, parece ser clichê ou é qualificado por alguns dessa forma, mas pela descrição do autor, lar, família ou comunidade, foi descrita pelos próprios membros das equipes entrevistados, sem nenhuma tendência de quem realizou a pesquisa. A obra segue nessa linha para retratar a importância da comunicação, porém, deixa claro que não se trata da oral e sim, de algo descrito como “deixas de pertencimento”, sendo expressões, gestos ou movimentos do corpo que promovem as ações coordenadas de toda a equipe, rumo ao objetivo proposto. Esse nível de sintonia é possível pela condução das lideranças, seja o caso de Popovich com o San Antonio Spurs, a equipe do SEAL’s ou até mesmo ladrões conhecidos como panteras rosas. Toda essa coordenação é narrada como brilhante, quando as ações da liderança são voltadas para tornar o ambiente seguro.

Dando sequência ao racional construído por Coyle, após destacar a necessidade de ações claras da liderança para promover os relacionamentos, o outro pilar essencial é demonstrar que é permitido errar, pois apenas dessa forma é possível aprender e evoluir. Essa iniciativa é controversa, entretanto, necessita ser constante para o gestor, pois quando o discurso de zero erro ou que promova um abismo absurdo entre líder e liderado ocorre, dificilmente os membros do time se colocam numa posição de risco. O gestor, empresário ou “pai” da ideia precisa mostrar que ele é a referência sempre, inclusive do que toma decisões erradas recorrentemente, pois, assim, promove um cenário propenso a criatividade e inovação.

Ao apresentar a empresa Pixar, Coyle descreve as reuniões de aprendizagem, as Brain Trust, como o ambiente perfeito para o aprendizado da equipe, mesmo que o resultado do empreendimento anterior tenha sido o pior de todos e independente se o erro foi de apenas um, a equipe necessita rever todos os passos anteriores para que o aprendizado ocorra e possa melhorar sua próxima performance. Colocar-se nessa posição de vulnerável é algo comum em todos os gestores destacados, isso foi descrito por Coyle como um fator de sucesso e pouco defendido por alguns mentores, porém, na Pixar, SEAL’s, WIPRO, Spurs e tantas outras equipes, os líderes com essa mentalidade, alcançaram o brilhantismo invejável.

A descrição dos pilares iniciais, construir segurança e compartilhar vulnerabilidades, tem tanta sinergia, que mesmo relatados na obra em sequência, é perceptível que acontecem paralelamente, pois são ações promotoras de relacionamento entre os membros da equipe, principalmente, entre líder e liderado. Com esse vínculo estabelecido entre as partes envolvidas, o ato de conceder propósito é algo natural, pois existe o conhecimento da capacidade do time de forma coletiva e individual, as regras de ouro foram estabelecidas e o pertencimento é algo vívido. O livro deixa claro que não se trata de conceder propósito á pessoas de forma individual, mas demonstrar para essas, que a missão da família á qual eles estão inseridos é o alvo a se perseguir diariamente. Essa etapa do livro foca bastante em Danny Meyer, fundador do grupo Union Square Hospitality, e como esse chef disruptivo focou em incrementar uma cultura forte de atendimento ao cliente baseada na experiência “quase” íntima e traduzir para suas equipes a importância do cliente no negócio, mas também reforçar sobre a essencialidade dos próprios parceiros para atingimento do sucesso.

A colaboração e o cliente são dois pontos que Meyer buscou tornar intrínseco em sua cultura, através de falas específicas, quase mantras diários que repetia com o time. Além disso, buscou incluir pessoas que detinham excelentes skills em comunicação e fossem extremamente carismáticas, para construir o modelo de negócio de sucesso, a partir do propósito que pretendia difundir para todos os envolvidos. Coyle continua sua narrativa para sustentar essa necessidade de propósito a partir da sua vivência com um dos fundadores da Pixar, Edwin Catmull, o qual é apresentado como um líder diferente de Danny Meyer, porém, visava incutir propósito nas pessoas da Pixar para possibilitar um cenário de segurança, confiança e que todos poderiam contribuir com o propósito da empresa.

A obra de Coyle é essencialíssima para futuros gestores ou empreendedores que desejam desenvolver negócios de sucesso, pois relata que a contribuição de todos os envolvidos com o propósito da empresa, permite a perenidade do negócio. O mais importante é que as ações são sugestões, não existe um método certo, mas Coyle reforça que a inexistência de relacionamentos, espaço para vulnerabilidade e propósito, são erros clássicos e que inabilitam a existência de equipes brilhantes. Por fim, todos os negócios podem ser perenes, se criarem um ambiente saudável e seguro, podendo até mesmo ser chamado de lar.

Raphael Ribeiro, Associado I.