Resenha - A Regra é não ter Regras

Resenha Crítica por Silvia Baratella, Associada II do Instituto Líderes do Amanhã

Liberdade e responsabilidade individual: esses dois valores do Instituto Líderes do Amanhã são também os principais pilares da cultura da Netflix. Imagine administrar uma empresa tentando ao máximo reduzir os controles e descentralizar as decisões estratégicas, sem definir claramente todos os processos. Parece uma atitude irresponsável, afinal, significa atuar na contramão de praticamente todas as cartilhas sobre gestão. Para fazer isso, é preciso coragem. Mas apenas quem assume riscos pode alcançar o sucesso. Essa é a história da Netflix, contada neste livro por seu CEO Reed Hastings, em coautoria com escritora americana Erin Meyer.

As práticas de gestão não convencionais estão presentes desde o início da Netflix, porém, para chegar ao escopo atual da cultura da empresa, foi necessária uma construção de anos, que contou com muitos sucessos, mas também muitos erros.

Com sua experiência anterior como empresário e voluntário do Corpo da Paz, Hastings não conhecia exatamente o caminho que deveria seguir quando fundou sua nova empresa, que inicialmente alugava DVDs por meio de entregas na residência do cliente. Apesar de não saber exatamente como desenharia a cultura, suas vivências anteriores o levaram a entender exatamente o que não deveria estar entranhado na gestão da Netflix.

Após passar por um momento muito difícil, Hastings procurou a gigante Blockbuster para propor a venda da empresa, por um valor excessivamente menor que o valor de mercado atual. Com sua proposta rejeitada, não havia alternativa, senão uma reestruturação que exigia demissões em massa.

Todo o time de liderança ficou surpreso com o resultado dos cortes, pois ao invés de perceberem uma queda no moral e na qualidade do clima no escritório, ocorreu exatamente o oposto: todos estavam mais motivados e produtivos, devido ao aumento da densidade de talento nas equipes. A mediocridade dos demitidos não contagiava mais os colaboradores produtivos.

Para manter as estrelas no time, uma política de salários arrojada foi criada. Todos os recursos humanos considerados insubstituíveis devem receber um salário acima do mercado, e essa remuneração não deve ser variável, atrelada a indicadores e metas como a prática de mercado. A Netflix acredita que o colaborador deve estar focado em gerar valor ao negócio, e não atingir metas específicas para que seja remunerado adequadamente.

Com um time de estrelas, o próximo passo foi instituir uma cultura de sinceridade e feedbacks constantes. Desde o primeiro dia, os colaboradores são incentivados a se expressarem quando entendem que alguma atitude de um colega de trabalho não está de acordo com os objetivos da companhia. Não importa se esse colega de trabalho é um subordinado, um par, ou um superior de qualquer nível da hierarquia. A omissão de um colaborador que enxerga um ponto de melhoria é tão mal vista quanto o erro cometido, por isso, expressão “eu sabia que não ia dar certo” é vista com péssimos olhos dentro da empresa. Se você pode contribuir com uma ideia antes que ela fracasse, é seu dever fazê-lo.

Além de fazer parte do dia a dia dos colaboradores, os times também têm momentos específicos de feedback presencialmente, em um processo que foi desenvolvido e amadurecido durante muitos anos.

Transparência também é fundamento muito importante na companhia, afinal, é imprescindível que todos estejam alinhados ao que está acontecendo no presente e o que é esperado para o futuro, para que possam tomar decisões coerentes. Um exemplo disso é que todos os dados estratégicos da empresa são apresentados aos líderes antes das publicações trimestrais dos balanços, mesmo após a empresa estar listada no mercado de ações. Contudo antes de todas as apresentações, os presentes são informados que o compartilhamento desses dados sigilosos pode provocar a prisão dos envolvidos. Esse é o exemplo da responsabilidade individual vista no grau máximo dentro de uma organização.

Com tudo isso, a companhia eliminou a política de férias, os controles de gastos em viagens e a hierarquia de tomada de decisão. Em resumo, se você é um grande talento, recebe todo o feedback necessário para melhorar continuamente, está alinhado com a estratégia, e tem responsabilidade individual, conclui-se que é o mais apto para tomar as decisões dos projetos que gerencia. “Não tente agradar seu chefe” é a expressão usada para encorajar os tomadores de decisão a seguir com a ideia que acreditam, mesmo sendo criticada por seus superiores.

Na maioria das vezes, funciona. Afinal, estamos falando de uma gigante do streaming, presente em mais de 190 países e que retomou o crescimento em outubro de 2022 após sua primeira queda de assinantes desde sua criação. A empresa claramente demonstra resiliência e os resultados falam por si.

Mas Hastings é categórico em afirmar que obviamente essa receita não é recomendada para todas as empresas. Quando os erros causam problemas de segurança aos colaboradores e clientes ou desvios na qualidade, por exemplo, é inegável que a gestão deve optar por processos e controles em detrimento da cultura de fomento à inovação.

 Apesar de a cultura apresentada no livro não se adequar a todos os negócios, existem inúmeras lições transmitidas que são universais, como a dificuldade de adaptação da cultura da empresa nos diversos países que atua, que levou a empresa a criar um mapa cultural comparando as escalas comportamentais desses países, bem como a sua aderência à cultura da Netflix.

Portanto, independente do seu ramo de atuação e da semelhança com a Netflix, recomendo que separe a pipoca e inicie a leitura hoje ainda!

Silvia Baratella, Associada II.